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| 闘う頭脳集団 Fighting Consultants |
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| ──◇◆ 1.診断士の目 ────────────────── |
| 2006/04/19発行 |
| とかく人を評価するのはむつかしい |
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| このメルマガの読者の中には人から評価される人、人を評価する人、またその両方の立場の人がいると思います。人から評価される時はぶつぶつその評価に対して文句を言いながら、人を評価する時はちょっといい加減になってはいないでしょうか。本日は人事考課をするときに特に注意しなければならない点をお教えいたします。 |
大きく６つありますが、一番単純に気をつけなくてはいけないことは部下の評価に差をつけない、優劣を判断しないという「中心化傾向」と呼ばれるものです。考課者自身に自信がない場合や部下みんなに嫌われたくないという場合に可能性があります。頑張った部下もちょっと頑張れなかった部下もほとんど同じ評価にしてしまう、要するに評価していないのと同じですよね。頑張った人は報われません。 |
| ２つ目に中心化傾向と似ていますが、「寛大化傾向」があります。自分の部下にはついつい甘く評価してしまうというものです。いつも仲良くしている、一緒に飲みに行くのに変な評価はできないなあと。考課者の性格がやさしいのでしょうが、これも評価していないのと同じですよね。 |
３つ目が「ハロー効果」
ある考課で非常に優秀な社員と評価してしまうと他の考課要素についても同じように優秀だろうと評価してしまうことです。優秀な大学を卒業したからすべての項目が優秀に見える、駄目社員と烙印を押したからすべての仕事が駄目に見えるというものです。考課者が先入観を捨てて評価しなければなりません。 |
４つ目が「近接誤差」
評価項目の内容が近いもの、また評価の時期が時間的に近いときに起こります。期末に営業を頑張った社員が期中ずっと頑張ってきたように見えることなどです。 |
５つ目が「論理的誤差」
営業ができるから彼には対人折衝力もあると論理的に結びつきやすいことを勝手に結び付けて評価してしまうことです。 |
最後に「対比誤差」
自分にできないことができる、あるいは自分と反対の特性を持っている部下を課題評価、過小評価してしまうことです。自分ができない英語がペラペラ、自分がわからないＩＴに強い、そのことでその部下に対して過大評価してしまうものです。また俺の若い頃は終電近くまで働いたのにあいつは定時で帰ってしまうからとその部下の能力を過小評価してしまうものです。 |
さて考課者のみなさん、いかがでしたか？ |
